Instructional Design bei modernen Trainings? Ja bitte – aber …..

Wer oder was steht bei Ihnen im Zentrum der Trainingsentwicklung?

Wie bei vielen anderen Prozessen im Unternehmen, so auch bei der Entwicklung von Trainings, bieten diverse Modelle eine gewisse Orientierung zu einer systematischen Anwendung. Gerade im Bereich Training greifen viele Trainerinnen und Trainer auf das Instructional Design zurück, was auf Robert M. Gangé (1926-2002) zurückgeht. Das ist im Grund auch nicht verkehrt und kann auch heute noch die Basis bilden. Die Modelle zu einem Instructional Design sind sehr vielfältig und umfassen u. a. das ADDIE-Modell aus den 1960er-Jahren, das System-Approach-Modell von Dick, Carey und Cary (1978) oder auch das Vier-Komponenten-Instruktionsmodell (4C/ID) (1997) von Merrienboer und Dijkstra. Die Liste kann hier beliebig weitergeführt werden. Allen ist jedoch gemein, dass sich eine praktische Umsetzung als eher schwierig erweist und sie somit vorwiegend als Richtlinie zu sehen sind. Also bleibt uns Trainerinnen und Trainern nichts anderes übrig, als diese anzupassen. Die Frage bei einer Anpassung oder sogar einer Transferierung dabei ist jedoch, WAS stelle ich bei diesem Prozess ins Zentrum der Anspassungen? Das Thema (was bei vielen Trainingsabteilungen vorgegeben wird), das Tool (welches ich benutzen soll), die Art der Wissensübergabe (face-to-face oder online)?

Bei vielen Unternehmen habe ich leider die Erfahrung gemacht, dass es für uns Trainerinnen und Trainer diverse Vorgaben gibt (und damit ist nicht immer das Budget gemeint), die aus meiner Sicht nicht immer sinnvoll sind. Hierzu ein kleines und aktuelles Beispiel: Es soll ein Training für ein Unternehmen entwickelt werden. Das Training soll wenn möglich nur Online stattfinden. Die Zielgruppe für dieses Training hat ein Durchschnittsalter von 54 Jahren. Das waren die ersten groben Vorgaben. Allein die beiden Komponenten (Onlinetraining und dieseAltersgruppe) scheinen schon eine Herausforderung an sich zu sein. Jedoch kam noch eine Vorgabe hinzu, denn es sollen auch noch bestimmte Tools (um Werbung zu vermeiden, werden die Namen der Tools hier nicht erwähnt!) verwendet werden, die von der Trainingsabteilung ausgewählt wurden. Diese Tools waren (mit Verlaub) absoluter Blödsinn (allein das Handling war umständlich) und nur angeschafft worden, weil sie „Hip“ und „angesagt“ sind. Sie gehen jedoch völlig an der Zielgruppe vorbei.

Die Frage die sich dabei stellt ist: Müssen Unternehmen wirklich immer die angesagtesten Tools haben, wenn sie doch an der eigenen Zielgruppe völlig vorbei gehen? Wäre es nicht sinnvoll ein passendes Training mit Hilfe eines Instructional Designs zu entwickeln (und hier bitte auch von Fachpersonal und nicht von Praktikanten), dass für die eigene Zielgruppe geeginet ist? Nun….es ist nicht von der Hand zu weisen, dass man mit einem neuen Tool den „Wow“-Effekt auf seiner Seite hat (oder auch einen Shit-Strom erntet). Also ist man mit einem neuen Tool so oder so auf der sicheren Seite, wieder im Gespräch zu sein. Das rechtfertigt m. E. aber nicht die Kosten des Tools, welches meist nach der zweiten Anwendung auch zu den „alten“ Tools gehört.

Auch wenn es in den Augen von einigen etwas altmodisch klingt: Die Entwicklung eines Trainings mit einem Instructional Design ist nach wie vor aktuell und sollte daher nach wie vor gängige Praxis sein, aber bitte mit Hirn und Verstand! Nicht das coolste Thema oder das angesagteste Tool sollten hier im Zentrum stehen, sondern nach wie vor der Mensch (und damit ist die Zielgruppe gemeint)!